quinta-feira, 21 de março de 2013

GESTÃO POR COMPETÊNCIA-CHA: Conhecimento, habilidade e atitude


 Uma nova filosofia que surgiu nos últimos anos para avaliação profissional é o intitulado CHA - conhecimento, habilidade e atitude. Outro tema que vem ganhando força nas organizações é a Gestão por Competência. O governo federal tem exigido que seus órgãos comecem a pensar numa administração baseada em competências do servidor, algo bem utópico ainda, mas que eu acredito que deve ganhar força nos próximos anos. Eu vejo o CHA como uma ferramenta que pode ajudar na implantação da Gestão por Competência.
Conhecimento é o sabor teórico. O conhecimento, em geral, é tácito, presente apenas na mente do profissional. O grande desafio das organizações é transformar o conhecimento tácito em conhecimento explicito, em um patrimônio da organização. É fazê-lo fazer parte da estrutura da organização, estar disponível a todos, ser democratizado por toda a empresa. O saber fazer deve ser conhecido de todos, isso é vital para sobrevivência de uma organização.


Habilidade é o saber fazer. O ideal seria a junção de conhecimento e habilidade, mas essa combinação nem sempre é possível. Muitas vezes quem tem o conhecimento não é quem executa. A habilidade, em regra, depende de prática, treino, erros e acertos. A prática leva a perfeição. Só que quanto mais se sobe na hierarquia, mais teórico e menos prático se fica. Em quase toda organização profissional quem planeja não executa e como "teoria na prática é outra" o serviço que é executado é muito diferente do que foi pensado. É necessária uma maior aproximação da equipe que planeja com a equipe que executa. Como fazer isso é a questão. Vejo isso como um problema grave organizacional e que muito pouco tem sido feito para ser corrigido ou pelo menos amenizado.
Atitude está ligada a ação. Não adianta ter conhecimento e habilidade e não ter atitude. Atitude é querer fazer. Muitos profissionais estão poucos dispostos a ter atitudes de mudança. Sabem que se algumas coisas mudassem o resultado final seria melhor. Mas para que mudar o que de certa forma está dando certo? Essa atitude é necessária para ocorrer à mudança. Atitudes são necessárias para se mudar paradigmas.
Conhecimento se adquire estudando e habilidade vem com a prática. O grande problema que eu vejo é a falta de atitude, algo meio místico, algo que vem no DNA da pessoa, difícil de ser adquirido, difícil de ser aprendido. Observe que eu disse difícil e não impossível. Só que para ter atitude é necessário atitude.
 
FONTE:


Diversidade no mercado de trabalho: vantagem competitiva

Quando pensamos em um escritório, logo nos vêm a imagem de um lugar bem organizado, com pessoas vestidas de forma semelhante trabalhando por um mesmo objetivo. O que muitos não entendem é como as diferenças entre os membros de uma equipe possibilitam uma importante mistura de visões de mundo, o que contribui para a construção de estratégias inovadoras e formas diferenciadas de atuação. Mas, para isso, é importante vencer um grande e já enraizado inimigo: o preconceito.

Discriminação é uma palavra que não deveria fazer parte de nenhum ambiente, muito menos no de trabalho, onde questões pessoais devem ser colocadas em segundo plano em prol da organização. Por isso, formar grupos de trabalho com pessoas que pensam e agem de forma diferente é essencial para que possamos ampliar nosso campo de visão. A máxima de que “duas cabeças pensam melhor que uma” só é válida se elas tiverem idéias diferentes. Do contrário, como também se diz, uma delas é dispensável.

Acredito que o mundo corporativo já evoluiu muito nesse sentido, de respeito pela diversidade e entendimento das características únicas existentes em cada ser humano. Em algumas regiões do globo, como nos Estados Unidos e em certos países da Europa, o conservadorismo não tem a entrada permitida nas empresas. Pelo contrário, hoje, uma das tendências entre os gestores de RH de grandes empresas é buscar profissionais com perfis diversos.

Nas multinacionais, que possuem operações de negócios em regiões diferentes do mundo, é muito frenquente a realização de eventos que promovem o intercâmbio cultural. Desde hábitos de consumo, até gosto por literatura, o importante é fazer com que os funcionários consigam entender que o fato de seu colega de trabalho estar em outro contexto é positivo. Além disso, é estimulado que se saiba tirar o maior proveito desse ambiente complexo na criação e execução de projetos com caráter global.

O novo posicionamento profissional das mulheres é um bom exemplo de que essa mudança de paradigmas é possível e extremamente positiva. Nos últimos anos, observamos um grande crescimento do número de mulheres que ocupam cargos de grande responsabilidade e de liderança, algo que, antigamente, era destinado somente aos homens. Essas profissionais trouxeram pensamentos capazes de definir o sucesso de algumas empresas. No Brasil, temos grandes exemplos disso, especialmente no mercado de varejo e serviços.

Caso a sua empresa ainda não conte com equipes diversificadas, formadas por profissionais de diferentes idades, crenças e etnias, é hora de rever seus conceitos. Devemos aproveitar a oportunidade de aprender com o outro e somar as habilidades de cada um para atingir objetivos comuns. Afinal de contas, por vivermos uma era em que está cada vez mais difícil diferenciar produtos e marcas, a diversidade pode ser usada como uma verdadeira vantagem competitiva.



Renato Grinberg é diretor Geral do portal de empregos Trabalhando.com.br e especialista em carreiras e mercado de trabalho. Grinberg desenvolveu sólida carreira internacional, tendo trabalhado em empresas como a Sony Pictures e a Warner Bros., nos EUA.

terça-feira, 19 de março de 2013

Responsabilidade Social




No atual mundo competitivo, qualidade de produtos e serviços não garante a sobrevivência de uma empresa ou organização. Por isso, cresce cada vez mais o numero de empresas que querem desempenhar um papel em prol da sociedade, no intuito de destacar sua imagem institucional. Desta forma, torna-se cada vez mais comum a tal RESPONSABILIDADE SOCIAL. Mas será mesmo que as empresas estão preocupadas com as causas ou projetos que defendem ou apoiam? Pois bem, dificilmente uma empresa vai investir num programa social pela causa em si. É pura estratégia de marketing, que a coloca a frente dos seus concorrentes. É puro planejamento estratégico que se bem elaborado e estruturado, significa retorno garantido. Porque retorno garantido? Simples, um programa de responsabilidade social gera mídia espontânea. O mercado está atento e gosta de empresas politicamente correta, gerando crescimento no seu market share, sem falar na retenção de clientes. A  ação social acaba sendo uma ferramenta de endomarketing dentro da empresa. Que funcionário não teria orgulho em trabalhar numa empresa que quer salvar o mundo? Será que esta mesma empresa que quer salvar o mundo, não acaba atraindo novos investidores? Claro que sim, até as ações da empresa valorizaram por conta da ultima campanha! E não podemos esquecer a dedução fiscal, um dos principais objetivos das empresas, que é driblar o leão do imposto de renda.
Apesar da intenção das empresas em promover a responsabilidade social seja a do “ganha-ganha”, quem sai ganhando com esta guerra de DIFERENCIAL NO MERCADO é o beneficiário da ação, a comunidadade. Ou seja, todos ganham! Um MODISMO que deu certo.

Escrito por Elaine Melo, deste blog em 20/03/2013

Abraham Lincoln, exemplo de liderança a seguir

Abraham Lincoln (Hodgenville, 12 de fevereiro de 1809Washington, 15 de abril de 1865) foi um político norte-americano, 16° presidente dos Estados Unidos de março de 1861 até seu assassinato em abril de 1865.
Liderou o país de forma bem-sucedida durante sua maior crise interna, a Guerra Civil Americana, preservando a União e abolindo a escravidão. Antes de sua eleição em 1860 como o primeiro presidente Republicano, Lincoln atuou como advogado de condado, legislador pelo estado de Illinois, membro da Câmara dos Representantes e duas vezes candidato derrotado ao Senado dos Estados Unidos. Oponente declarado à expansão da escravidão nos Estados Unidos,[1][2] Lincoln venceu a pré-candidatura do Partido Republicano em 1860, sendo eleito presidente no final do mesmo ano. Grande parte de seu mandato foi dedicado ao combate aos separatistas dos Estados Confederados da América durante a Guerra da Secessão. Ele introduziu medidas que levaram à abolição da escravidão, promulgando a Proclamação de Emancipação em 1863 e promovendo a aprovação da Décima terceira emenda da constituição dos Estados Unidos da América.
Lincoln supervisionou ostensivamente os esforços vitoriosos de guerra, especialmente na seleção dos melhores generais, como Ulysses S. Grant. Historiadores concluíram que ele conseguiu se sobrepor às diversas facções do Partido Republicano, negociando a cooperação dos líderes de cada uma delas pessoalmente em seu gabinete. Sob sua liderança, a União obteve controle dos estados escravocratas de fronteira durante a guerra, ao mesmo tempo em que ele conseguia se reeleger na eleição presidencial de 1864.
Opositores políticos e outros oponentes à guerra criticaram Lincoln por se recusar a chegar a um denominador comum na questão da escravidão. Por outro lado, os Republicanos Radicais, uma facção abolicionista do Partido Republicano, o criticou pelo avanço lento na abolição da escravatura. Mesmo com esses adversários, Lincoln conseguiu conquistar a opinião pública através de sua retórica e discursos; seu Discurso de Gettysburg, de 1863, tornou-se um símbolo icônico dos deveres de sua nação. Nas etapas finais da guerra, Lincoln tinha uma visão moderada da Reconstrução, procurando reunir seu país de forma mais rápida através de uma política generosa de reconciliação.
Seis dias após a rendição em larga escala das forças Confederadas sob o comando do General Robert E. Lee, Lincoln se tornou o primeiro Presidente dos Estados Unidos a ser assassinado.

Liderança

A natureza e o exercício da liderança tem sido foco de pesquisas do homem ao longo da sua história. Bernard Bass (2007) argumenta que "desde sua infância, o estudo da história tem sido o estudo dos líderes - o quê e porquê eles fizeram o que fizeram".[1] A busca do ideal do líder também está presente no campo da filosofia. Platão, por exemplo, argumentava em A República que o regente precisava ser educado com a razão, descrevendo o seu idealseu colombo é lider demais de "rei filósofo". Outros exemplos de filósofos que abordaram o tema são Confúcio e seu "rei sábio", bem como Tao e seu "líder servo".
A condução de um grupo de pessoas, transformando-o numa equipe que gera resultados é chamado de liderança. É a habilidade de motivar e influenciar os liderados, de forma ética e positiva, para que contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os objetivos da equipe e da organização.
Assim, o líder diferencia-se do chefe, que é aquela pessoa encarregada por uma tarefa ou atividade de uma organização e que, para tal, comanda um grupo de pessoas, tendo autoridade de mandar e exigir obediência.
Para os gestores atuais, são necessárias não só as competências do chefe, mas principalmente as do líder.

Acadêmicos argumentam que a liderança como tema de pesquisa científica surgiu apenas depois da década de 1930 fora do campo da filosofia e da história. Com o passar do tempo, a pesquisa e a literatura sobre liderança evoluíram de teorias que descreviam traços e características pessoais dos líderes eficazes, passando por uma abordagem funcional básica que esboçava o que líderes eficazes deveriam fazer, e chegando a uma abordagem situacional ou contingencial, que propõe um estilo mais flexível, adaptativo para a liderança eficaz.[carece de fontes?]
Nos últimos anos, boa parte dessas pesquisas e obras têm sido criticadas por ser de escopo muito restrito, mais preocupada com a explicação dos comportamentos de líderes face a face com seus colaboradores, ao invés de examinar os líderes no contexto maior de suas organizações, prestando pouca atenção ao papel da liderança organizacional em termos do tratamento da mudança ambiental. É o processo de maior importância ao qual se deve fazer enfâse

Gestão de Pessoas

Gestão de recursos humanos, gestão de pessoas ou ainda administração de recursos humanos, conhecida pela sigla Rh. é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa.
É chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização. Mas o mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização.
O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH) é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização

sábado, 9 de março de 2013

Qual a sua importância?

A importância da Gestão de Talentos na Gestão dos Negócios é vital para a sobrevivência e a vantagem competitiva de todas as organizações atuais. O desenvolvimento humano em sua integralidade é o centro da Gestão de Talentos, respeitando e aproveitando os talentos naturais, competências técnicas e comportamentais, e as experiências (sabedoria) dos líderes e colaboradores para realizarem em equipe a Missão e a Visão de Futuro da organização, de acordo aos valores de sua cultura. A Gestão de Talentos hoje ocupa um papel privilegiado junto às demais Gestões do negócio, já que as pessoas são finalmente as que determinam seu sucesso ou fracasso. A Gestão de Talentos vai além da Gestão do Conhecimento. Também vai além da Gestão de líderes inovadores e empreendedores, como também vai além de profissionais que se destacam em determinadas áreas técnicas.Todo ser humano possui um ou mais talentos naturais que o distinguem dos demais e apontam para seu lugar e missão no mundo. Para nós, talentos significam capacidades que aparecem como padrões (podem ser habilidades técnicas, comportamentais ou atitudes) e se expressam com prazer/motivação e a facilidade de aprendizagem /desempenho. Existem talentos próprios de certas áreas profissionais e existem talentos transferíveis a qualquer área profissional.Por tanto, talentos intelectuais (processamento lógico da informação transformando-a em aprendizagem e conhecimento) são apenas alguns dos diferentes tipos de talentos. Diferentemente dos talentos, as competências vêm de fora. São conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes aprendidas que produzem eficiência e eficácia em determinadas áreas ou atividades. Mas nossos tempos requerem ir além disso... é preciso a excelência e a capacidade de surpreender continuamente. Um líder ou colaborador pode ter uma formação técnica especializada, ser eficiente no que faz, e ainda assim não contribuir de forma significativa ou surpreendente caso não apresente prazer, satisfação ou motivação espontânea em realizar suas principais atribuições diárias, como também facilidade natural para este desempenho; ou seja, caso não tenha talento para o que faz. Está comprovado que é muito mais fácil, econômico e rápido aproveitar os talentos que as pessoas já têm do que tentar induzir as que não tem o talento que se requer para que o desenvolva.Ter talento não é suficiente, é preciso desenvolvê-lo através de novas competências técnicas e comportamentais, e experiências. E isto requer força de vontade, comprometimento e motivação.